Real Decreto-ley 31/2026: qué cambia en bajas y reducciones de jornada para tu empresa

El Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, publicado en el BOE el 21 de octubre de 2026, modifica la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores. Para una empresa con plantilla hay dos bloques con fecha: la reducción de jornada por el cuidado de un hijo con cáncer o enfermedad grave, que se amplía desde el 23 de octubre, y los nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal, que se aplican desde el 1 de diciembre de 2026.

Qué es esta norma y cuándo se aplica

Es un real decreto-ley: una norma con rango de ley que aprueba el Gobierno por razones de urgencia y que debe ser convalidada por el Congreso de los Diputados. Entró en vigor el mismo día de su publicación, pero sus efectos se escalonan. Lo que afecta a la gestión de una plantilla se concentra en dos fechas: el 23 de octubre de 2026 para la reducción de jornada y el 1 de diciembre de 2026 para las bajas especiales.

La norma también toca otras materias que no cambian la gestión de tu empresa, como las pensiones por terrorismo, la pensión de viudedad de las parejas de hecho con hijos en común o el Fondo de Garantía del Pago de Alimentos. Aquí nos centramos en lo que sí te afecta como empleador.

Reducción de jornada por un hijo con cáncer o enfermedad grave (desde el 23 de octubre)

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a progenitores, guardadores con fines de adopción y acogedores permanentes una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del salario, de al menos la mitad de la duración de aquella. Su finalidad es cuidar, durante la hospitalización o el tratamiento continuado, al menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera cuidado directo, continuo y permanente. Se acredita con el informe del servicio público de salud de la comunidad autónoma.

Lo que cambia es la duración y quién puede ejercerla:

• Hasta los 18 años, como regla general, y hasta los 23 si persiste la enfermedad y subsiste la necesidad de tratamiento y cuidado.
• Hasta los 26 años si, antes de cumplir los 23, la persona enferma acredita una discapacidad igual o superior al 65 %.
• Más allá de los 26, de forma excepcional, si mantiene esa discapacidad o tiene reconocido el grado III de dependencia, sigue conviviendo con quien la cuida y continúan las necesidades de cuidado.
• Los dos progenitores pueden tener el derecho, de forma alternativa o simultánea. Si en la misma unidad familiar hay más de una persona en esa situación, cada progenitor puede reducir jornada para cuidar a una distinta.
• En separación, divorcio o violencia de género, el derecho corresponde a quien convive con la persona enferma.

Además, el convenio colectivo puede establecer las condiciones en que la reducción se acumule en jornadas completas. Para el trabajador, la reducción va acompañada de una prestación de la Seguridad Social: un subsidio equivalente al 100 % de su base reguladora, en proporción a la reducción; si la disfrutan los dos a la vez, cada uno recibe el 50 % de la suya. Lo que sí asume la empresa es la organización de esa ausencia parcial.

Nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal (desde el 1 de diciembre)

La ley ya preveía situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes, como la gestación desde la semana 39 o la donación de órganos. El real decreto-ley añade dos: la patología limitante por trastorno menopáusico secundario codificado y las lesiones causadas por la pareja o expareja de la trabajadora, incluso sin convivencia.

Su reconocimiento depende de la valoración sanitaria. El médico del servicio público de salud identifica la situación con la codificación correspondiente y, en el caso de la violencia de género, deben existir documentos oficiales: la comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial, una orden de protección, una medida cautelar, un informe del Ministerio Fiscal con indicios o una sentencia condenatoria.

El régimen económico es distinto del de una baja común:

• No se exige cotización mínima previa en estas dos situaciones.
• El subsidio se abona desde el día siguiente a la baja, a cargo de la entidad gestora o colaboradora que cubra la incapacidad temporal por contingencias comunes. La empresa paga únicamente el salario íntegro del día de la baja.
• En una baja por enfermedad común, en cambio, el subsidio se abona desde el cuarto día y del cuarto al decimoquinto corre a cargo del empresario.
• La obligación de cotizar continúa durante la baja, también en las situaciones especiales.

Qué conviene revisar en tu empresa

1. El convenio colectivo. Comprueba si regula la acumulación de la reducción de jornada en jornadas completas y qué dice sobre este tipo de reducciones.
2. Quién recibe y gestiona las solicitudes. Define a quién se dirige un trabajador que quiera reducir jornada por un hijo enfermo y qué documentación se pide: el informe del servicio público de salud.
3. La organización del puesto. Una reducción que puede durar años, y que puede afectar a dos personas de la plantilla, se planifica de otra forma que una ausencia puntual.
4. Nóminas y gestoría. Informa a quien lleva tu laboral de que, desde el 1 de diciembre, en estas bajas especiales la empresa solo abona el salario del día de la baja.
5. Los datos de salud. Si un trabajador te cuenta el motivo de su baja, es un dato de salud con protección reforzada en el Reglamento General de Protección de Datos. Limita quién accede a esa información a quien la necesite para gestionar la baja.

Dudas que conviene seguir

• La convalidación. Como todo real decreto-ley, debe ser convalidado por el Congreso. Mientras tanto se aplica, pero conviene seguir su tramitación.
• El desarrollo reglamentario. El texto de la Ley General de la Seguridad Social habla de ingreso hospitalario «o situación asimilada en los términos que reglamentariamente se desarrollen». Hasta que se concrete, no está claro cómo se acreditará en la práctica el tratamiento sin ingreso.
• Cómo se identificarán las bajas especiales. La norma remite a una codificación del facultativo; conviene ver qué información llega a la empresa y de qué forma.

Conclusión

Dos cambios con fechas distintas y un mismo efecto práctico: la empresa tiene que organizarse para ausencias más largas o más específicas que las habituales, y lo que cambia en cada caso es quién paga y desde cuándo. Apunta el 23 de octubre y el 1 de diciembre, revisa el convenio y deja claro quién gestiona cada solicitud.

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